Cómo ser efectivos a la hora de contratar perfiles IT


Por Damián Wajser, Technical Team Lead Softtek


Como ya todos sabemos, año tras año hay una creciente demanda de perfiles IT que no es del todo cubierta por los egresados de las distintas carreras relacionadas al campo. A las compañías, les resulta cada vez más desafiante atraerlos y para ello existe un programa de beneficios que consiste en distintas iniciativas, horarios flexibles, eventos del tipo after office, cursos y capacitaciones, entre otros. Esto se da por una simple razón, oferta-demanda_DSC1677.jpg 

Quedó atrás la época en la cual los profesionales se postulaban en portales en busca de oportunidades. Hoy la magia se encuentra en cómo hacer tentadoras las propuestas, como dije anteriormente, la oferta abunda. 

Además, no existe solo la problemática anterior, sino que también, hay que distinguir profesionales óptimos para la posición, ya que, gracias a esta situación, existen muchas personas que intentan aprovechar la incipiente búsqueda de las empresas como una oportunidad para lograr un salto en su carrera y pasar por un perfil más alto del que poseen, sin estar del todo capacitados para la posición pretendida. Esta situación termina siendo un desgaste y pérdida de dinero para las organizaciones.

Dentro del proceso de selección se desprenden dos grandes puntos a trabajar: Cómo ser efectivos en el proceso de selección y de qué manera ser más atractivos hacia el mercado de profesionales En esta oportunidad haré énfasis en un punto fundamental en el proceso de selección: El área de recruitment.

Brindar toda la información posible en la propuesta

Es un factor necesario el brindar toda la información de manera clara y detallada al postulante sobre el puesto vacante ya sea horarios, tareas, beneficios y salario. El proceso de entrevista es arduo, la empresa requiere entre 2 o 3 entrevistas, en el mejor de los casos, y esto implica que el candidato debe pasar por todas estas instancias teniendo claras las especificaciones sobre el puesto.

Lo que a menudo sucede cuando la información no está bien detallada desde un principio es que tanto la empresa como el candidato pasan por una frustración, la empresa por perdida de dinero en las horas invertidas al realizar el proceso y el candidato por haber dedicado tiempo.

Además, hay una fuerte diferencia a favor del profesional IT en cuanto a la cantidad de oportunidades a la cual aplicar, por lo cual, la persona deberá seleccionar a qué proceso participar, y como podemos imaginarnos, el sueldo es uno de los factores principales para la toma de decisiones. Al no aclarar el dinero disponible para cubrir la posición estamos en riesgo de que la persona desista en un primer momento de tomarnos como una opción válida para invertir su tiempo.

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Presentar challenge

Obviamente el momento del proceso de reclutamiento incluye a varios colaboradores de una organización, ya sea recruiting para el contacto, líderes técnicos para las entrevistas, el candidato, entre otros.

Es el área de RRHH quien tiene como responsabilidad principal participar del proceso, como así también el candidato, ya que es uno de los principales interesados. En cuanto nos referimos a los técnicos (evaluadores), su preocupación principal es el desarrollo del producto o atender a los clientes (ya sean interno o externos), con lo cual disponer de su tiempo puede llegar a ser un desafío.

¿Cómo podemos generar más eficiencia en este aspecto?

Muchas empresas comenzaron a realizar challenges, que consiste en asignarle al candidato una problemática, acorde a la posición que se desea cubrir, la cual tiene que estimar cuánto tiempo le cuesta realizarla y hacer el ejercicio. Una vez resuelto se coordina una entrevista técnica para la defensa de ese desafío, con la aprobación del candidato sería el indicado para cubrir el puesto en cuestión.

Esto puede generar controversias si la organización no está alineada, ya que, como comenté anteriormente, hay escasez de perfiles, y esta medida claramente desmotiva a muchos candidatos a ofrecerse para el proceso, con lo cual la cantidad de “presentaciones” a otras áreas cae drásticamente. Sin embargo, vamos a subir notoriamente la cantidad porcentual de ingresos en contraposición de los entrevistados, en este caso, solamente se iniciarán en el proceso las personas que están realmente interesadas en ser parte de la empresa, ya que invirtieron bastante tiempo en realizar el challenge. De esta forma se ahorra mucho tiempo y dinero en realizar entrevistas que no llegan a ningún puerto, además comprobaremos la eficacia de la persona no solo técnicamente, sino también su compromiso y su habilidad de estimación.

El desafío real consiste en que el departamento o sector de recruitment concentre sus fuerzas en encontrar esas personas que estén interesados en ser parte de la organización, seducir al candidato para que esté dispuesto a invertir horas para realizar el desafío. Estas tareas no son para nada sencillas y requieren de especialistas en el campo de selección, que entiendan el mundo IT y sus dinámicas, además de un acompañamiento empresarial, el cual comentaba al principio de este artículo y será abordado en sucesivas ediciones.  

Sobre búsquedas en Softtek, los interesados pueden enviar un mail a [email protected] 

Temas: human capital, Human Resources

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